B e g r e p p e t    m å n g fa l d

Det finns ingen enhetlig definition av mångfald i arbetslivet. Enligt Svenska akademins ordlista avser mångfald "en mängd enheter". Den engelska motsvarigheten till mångfald - diversity - betyder "olikheter". Många svenska företag och organisationer sätter likhetstecken mellan mångfald och etnisk mångfald. Vi vill ha en mycket bredare definition. (Under fliken "Några definitioner" hittar du exempel på olika definitioner av mångfald.)

Mångfald i arbetskraften brukar syfta på olikheter när det gäller kön, ålder, etnisk/kulturell bakgrund, social tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, familjeförhållanden, utbildning osv. Vissa av dessa är oföränderliga (ex. kön och etnicitet) och andra föränderliga (ex. ålder, utbildning). När begreppet problematiseras relateras "olikheterna" till en rådande norm.

Mångfald handlar om olikheter, men det är lätt att fastna där: Att vi tänker att mångfald bara handlar om att få en blandning, av kvinnor, män, svenskfödda, invandrade, unga, gamla, funktionshindrade, icke funktionshindrade osv., i arbetskraften. Men för att få en "fungerande" mångfald måste arbetskraftens mångfald sättas in i sitt organisatoriska sammanhang. Vanligtvis måste verksamheten utvecklas och bli mångfaldsorienterad för att kunna värdera och ta tillvara olikheter.

Vägen mot en mångfaldsorienterad organisation

Våra (Gabriella Fägerlind, ImplementDiversity, och Eva Löfgren, Diversity Support) erfarenheter av flera års konsultstöd till företag och organisationer är att vi kan identifiera tre steg på vägen till en mångfaldsorienterad organisation.

Steg 1
Det första steget är att inte diskriminera. Drivkrafterna är externa och individen identifieras med den grupp han eller hon tillhör och blir inte sedd som individ. Det betyder att arbetsgivaren följer rådande diskrimineringslagstiftning och försöker vara rättvis genom att inte diskriminera kvinnor, invandrare, handikappade o s v. I detta skede styr rädslan för att göra fel mer än möjligheterna till ny kompetens.

Steg 2
Nästa steg kallar vi att värdesätta mångfald. Det innebär att organisationen medvetet börjar rekrytera medarbetare ur nya grupper i samhället främst för att klara kompetensförsörjningen. Men samtidigt finns ett filantropiskt drag i arbetsgivarnas initiativ - de vill göra en god gärning. Organisationen har en mångfaldsstrategi men den går mest ut på att organisationen ska uppföra sig korrekt. Organisationen har haft viss utbildning när det gäller mångfald men saknar vision och motivation för att komma vidare.

Arbetsgivaren förstår det affärsmässiga i att ha en arbetskraft som representerar kunderna eller brukarna, men organisationen har ännu inte förmåga att se och ta tillvara mervärdet av mångfalden bland de nya medarbetarna. Mångfaldsarbetet är huvudsakligen en uppgift för personalavdelningen och ofta skapas speciella projekt som ska underlätta rekryteringen och introduktionen av de nyanställda. De flesta nyrekryterade hamnar längst ned i organisationen. De förväntas i stor utsträckning smälta in i normen på arbetsplatsen. Många av de nya medarbetarna försvinner om man senare behöver minska personalen. Fortfarande finns glastak och glasväggar som hindrar minoritetsgrupper att göra karriär.

Steg 3
Det tredje och slutliga steget handlar om att hantera mångfald. Det är vad man på engelska kallar managing diversity. Detta innebär att hela organisationen utvecklas mot ökad mångfaldsorientering och att varje medarbetares individuella mångfald blir en verklig tillgång. Att arbeta med mångfald på detta sätt förutsätter ett långsiktigt, strategiskt utvecklingsarbete som är en del av den dagliga styrningen. Det gäller att anpassa alla processer för mångfald och att undanröja eventuella hinder. Man använder sig av benchmarking och olika analysmetoder för att stämma av var man befinner sig i mångfaldsprocessen. Ansvaret ligger hos alla. En så kallad mångfaldsrevision görs årligen både internt och externt. Organisationen börjar få rykte om sig att vara en attraktiv arbetsgivare på grund av sin mångfaldsorientering.

Större verksamheter behöver ofta gå igenom alla tre stegen. Det stora steget är att komma från steg 2 till steg 3 - från projekt till långsiktig strategi. För att komma till steg 3 måste man kunna se bristerna i den egna verksamheten och vara beredd att anpassa sig till den mångfald av medarbetare, kunder/brukare och underleverantörer som finns i omgivningen.

När det gäller mindre verksamheter som drivs av en visionär ledare är ett mångfaldsarbete ibland en självklarhet och en överlevnadsstrategi utan vare sig policy eller handlingsplan.